Eén recruitmentaanpak voor tientallen werkgeversmerken bij Yellow Hive

Over Yellow Hive

Yellow Hive is een dynamische, vooral door overnames snelgroeiende groep van financiële dienstverleners die particulieren, ondernemers en bedrijven ondersteunt bij het realiseren van een financieel zorgeloze toekomst. Met ruim 1.250 collega’s werkt de organisatie via ruim 40 merken aan oplossingen voor verzekeringen, hypotheken, pensioenen en financieel advies.

De uitdaging

Recruitment organiseren in een snelgroeiende multibrandorganisatie

Een persoonlijke klantbenadering, een actieve overnamestrategie en een stevige groeiambitie vormen de basis van het succes van Yellow Hive. In enkele jaren tijd groeide de organisatie uit tot een van de grotere intermediairs van Nederland: in 2024 was het de nummer vier. Inmiddels werken er meer dan veertig bedrijven onder de paraplu van Yellow Hive.

Het shared service center van Yellow Hive biedt de bedrijven ondersteuning, onder meer op HR-gebied. “Voor recruitment werken we samen met zo’n tachtig hiring managers. Dat betekent dagelijks schakelen tussen uiteenlopende organisaties, locaties en profielen. Als recruiter ben je een soort relatiemanager”, vertelt Renée Wendrich, Teamlead Corporate Recruitment.

Geen centraal recruitmentsysteem

Toen Renée begin 2025 bij Yellow Hive startte, was er nog geen recruitmentsysteem. Sollicitaties via de website of vacatureplatforms kwamen terecht in de mailboxen van hiring managers. Daarnaast liepen er trajecten met externe werving- en selectiebureaus. Alle recruitmentinformatie werd door HR bijgehouden in Excel, maar was niet altijd compleet of actueel. “Het was vooral: doen. We hadden geen goed overzicht van aantallen, doorlooptijden of kandidaten die eerder solliciteerden. Doordat hiring managers weinig inzicht hadden in het proces, kregen we ook veel vragen.”

Door de snelle groei en overnames namen samenhang en complexiteit toe. “Bij overnames kun je nooit alles vooraf dichttimmeren”, zegt Renée. “We weten simpelweg niet welke organisaties zich nog gaan aansluiten. Een centraal ATS verandert dat niet. Wat het wél doet, is zorgen dat zodra een organisatie onderdeel wordt van Yellow Hive, nieuwe kandidaten direct centraal inzichtelijk zijn. Dat geeft rust en duidelijkheid in een omgeving die continu in beweging is.”

De oplossing

Eén systeem met ruimte voor groei én multi-branding

Samen met Digital HR Consultant Chellie Collé van worldofwork™ ging Yellow Hive op zoek naar een geschikt recruitmentsysteem. “We hebben eerst de situatie in kaart gebracht”, vertelt Chellie. “Hoe zien de processen er nu uit? En waar wil Yellow Hive naartoe?” Een belangrijk uitgangspunt bij de selectie was de multibrand-structuur. “Dat was de lastigste eis”, zegt Renée. “Merken moesten hun identiteit richting kandidaten kunnen behouden en een eigen ‘werken bij’-pagina kunnen hebben.”

Daarnaast moesten digitale workflows zorgen voor controle en overzicht. “Hoe snel je organisatie ook groeit, je wil dat recruiters en hiring managers op elk moment zien waar kandidaten zich bevinden en wat de volgende stap is”, aldus Renée. “Dat geeft vertrouwen.” Ook de candidate experience woog mee: één snel en herkenbaar recruitmentproces met vaste fases voor alle merken.

Keuze passend bij groei en complexiteit

De keuze van Yellow Hive viel op Teamtailor. Het systeem voldeed aan alle functionele eisen en was flexibel, schaalbaar en veilig. Dat maakt het geschikt voor een organisatie die door overnames en herindelingen voortdurend in beweging is, en tegelijk hoge eisen stelt aan veiligheid en compliance. Renée: “Denk aan dataopslag of regelgeving zoals DORA, waar je als verzekeringsbedrijf aan moet voldoen.”

De werkwijze

Eerst selectie, daarna ook de implementatie

In eerste instantie was worldofwork™ alleen ingeschakeld voor de selectie van het ATS. Maar de samenwerking met Chellie beviel zo goed, dat zij ook werd gevraagd om de implementatie te begeleiden. Op dat moment was Renée net gestart bij Yellow Hive. “Voor mij was het heel fijn dat Chellie al betrokken was bij de systeemselectie. Dat maakte instappen eenvoudig; ik kon meteen aansluiten.”

Inrichten vanuit de dagelijkse praktijk

Bij de implementatie werd steeds gekeken naar wat in de praktijk werkt. “Je kunt technisch van alles”, zegt Renée, “maar het moet wel werkbaar zijn.” Chellie bracht voortdurend het perspectief van de dagelijkse recruitmentpraktijk in. “Hoe zorg je er bijvoorbeeld voor dat hiring managers informatie goed invullen en niet om het systeem heen kunnen? Maar ze is ook op de stoel van de kandidaat gaan zitten, bijvoorbeeld door te zorgen voor een extra bericht als het proces iets langer duurt. Doordat vroeger Chellie zelf recruiter was, snapt ze hoe dingen werken.”

De implementatie vond plaats terwijl de recruitment gewoon doorging. Dat vroeg om duidelijke keuzes en afstemming, waarbij Chellie het overzicht hield en het proces bewaakte. Ook andere disciplines werden betrokken, zoals marketing, onder meer voor de inrichting van werken-bij-pagina’s per merk. “Dat hebben we samen gedaan”, aldus Renée, “want elk merk heeft zijn eigen identiteit.”

Het resultaat

Eén overzicht voor recruiters en hiring managers

De livegang van het recruitmentsysteem was een mooi moment. “Het voelde als een feestje”, zegt Renée. “We kregen zelfs felicitaties van de hiring managers.”

Voor het eerst is er één centrale plek voor vacatures en kandidaten. Recruiters en hiring managers kijken naar dezelfde informatie en hebben inzicht in de voortgang. “Waar managers mij eerder belden voor updates, kunnen ze nu zelf meekijken”, vertelt Renée. “Iedereen ziet hetzelfde. En als iemand uit het team ziek is, kan het werk gewoon doorgaan.”

Informatie zit niet langer verspreid over mailboxen en Excel-bestanden. “Mensen hoeven niet meer te vertrouwen op mijn blauwe ogen”, zegt Renée. “Ze zien zelf wat er gebeurt.”

Vacatures worden nu automatisch op meerdere plekken gepubliceerd. Ze verschijnen direct op de werken-bij-pagina van het merk in kwestie, LinkedIn en Indeed. Kandidaten doorlopen een helder en consistent proces. “We hebben een grote professionaliseringsslag gemaakt”, concludeert Renée, “niet alleen voor onszelf, maar ook richting kandidaten en hiring managers.”

Met de implementatie van het centrale ATS wordt recruitment binnen Yellow Hive digitaal en toekomstbestendig ondersteund, met centraal inzicht in de kandidatenhistorie en eenduidige ondersteuning van bestaande afspraken over privacy en dataverwerking.

Het vervolg

Verder bouwen op een stevige basis

Met de livegang staat de basis, maar voor Yellow Hive is dit geen eindpunt. Renée: “De komende periode werken we onder meer aan het opbouwen van talentpools en het verder uitrollen van de werken-bij-pagina’s per merk. Ook willen we meer inzicht krijgen in de samenwerking met externe bureaus. Daarnaast houden we enquêtes onder kandidaten en hiring managers. Met hun feedback verbeteren we het proces stap voor stap. Het fundament is nu gelegd, dat geeft rust én ruimte om verder te bouwen.”