Van beoordelingsgesprek naar groeigesprek: zo vernieuw je je performance management
De traditionele jaarlijkse beoordelingscyclus is plaats aan het maken voor een nieuwe, continue manier van reviewen. Een manier die beter werkt voor je medewerkers, je managers en je organisatie. Wat is er aan het veranderen? En wat levert het op? Digital HR consultant Lubomira Evers zet vijf belangrijkste trends in performance management voor je op een rij.
1. Van jaarlijkse gesprekken naar regelmatige check-ins
Decennialang was het de standaard: één keer per jaar een verplicht beoordelingsgesprek tussen managers en medewerkers. Een gesprek gebaseerd op vooraf bepaalde vragen en volledig voorbereid door de manager, met weinig ruimte voor echte interactie. Nu zien we een verschuiving naar regelmatige check-ins, waarbij gesprekken minimaal elk kwartaal plaatsvinden en minder strak geregisseerd zijn. De focus ligt op groeidoelen, uitdagingen en de ondersteuning die je medewerkers hiervoor nodig hebben. Ze hoeven niet meer een jaar te wachten op feedback over hun prestaties, waardoor ze hun vaardigheden sneller verbeteren en sneller groeien.
2. Van managers alleen naar feedback uit meerdere bronnen
Waarom alleen je managers feedback vragen op de prestaties van medewerkers? Het geeft een beperkt en vaak ook subjectief beeld van hun performance. Beter is het om breder feedback te verzamelen, bij collega's, andere afdelingen en zelfs klanten. Medewerkers kunnen ook zelf actief feedback vragen bij de mensen met wie ze hebben samengewerkt. Het resultaat is een completer en objectiever beeld, zowel van de geleverde prestaties als van de samenwerking. Je medewerkers voelen zich meer betrokken en breder gewaardeerd, terwijl je als organisatie beter inzicht hebt in hun sterktes en ontwikkelpunten.
3. Van terugkijken naar vooruitkijken
In de klassieke beoordelingscyclus ligt de nadruk meer op het verleden: wat ging er goed en wat ging er mis? Gesprekken gaan vooral om het afvinken van behaalde doelen. In het nieuwe model is de focus meer op de toekomst gericht. Welke vaardigheden willen je medewerkers ontwikkelen? En hoe kunnen ze ook straks zo goed mogelijk bijdragen aan de doelstellingen van je organisatie? Zo kunnen zij zich sneller aanpassen aan veranderende eisen en is je organisatie beter voorbereid op toekomstige ontwikkelingen.
4. Van top-down naar tweerichtingsverkeer
Managers die je medewerkers beoordelen, zonder formele terugkoppeling de andere kant op, het is lang de norm geweest. Maar waarom je beoordelingsproces beperken tot een eenrichtingsgesprek? De nieuwe manier van werken stimuleert tweerichtingsverkeer: medewerkers geven óók feedback aan hun leidinggevenden. Hierdoor ontstaat een meer open en gelijkwaardige communicatie. Je managers krijgen inzichten waarmee ze hun leiderschapskwaliteiten kunnen verbeteren en je medewerkers voelen zich meer gehoord. Dat is goed voor de werkrelaties en draagt bij aan een veilige organisatiecultuur.
5. Van beoordelingsscores naar coachend begeleiden
In traditionele beoordelingssystemen staan scores en ratings vaak centraal en zijn er beloningsbeslissingen aan gekoppeld. Maar hoe nauwkeurig zijn die beoordelingen? Een drukbezette manager die het grootste deel van zijn medewerkers vijf sterren geeft, hoeft veel minder uit te leggen en dat scheelt tijd. Dit levert je HR-afdeling extra administratieve druk op, die moet de situatie weer rechttrekken. Een continue dialoog met medewerkers, gericht op coaching en persoonlijke ontwikkeling en losgekoppeld van scores en beloning, is eerlijker en werkt beter voor iedereen.
Het waarom van performance management nieuwe stijl
Met performance management nieuwe stijl valt er dus veel te winnen, maar hoe voer je het op de juiste manier in? Een belangrijke succesvoorwaarde is dat je je HR-mensen en leidinggevenden op alle niveaus meekrijgt. Waarom gaat jullie organisatie over op een nieuwe manier van beoordelen? Hoe werkt het? En wat levert het op? Voor de ene organisatie is de verandering groter dan de andere, daarbij speelt de bedrijfscultuur een rol. Hoe hiërarchisch is die bijvoorbeeld? Binnen een multinational kunnen er regionaal grote cultuurverschillen zijn. Een geslaagd proefproject in een lokale vestiging die meer openstaat voor verandering, kan andere vestigingen over de drempel heen helpen.
Ondersteun je managers maximaal
Is de verandering in performance management groot? Ga dan stap voor stap over van één keer per jaar om de tafel naar meerdere informele check-ins per jaar. Je kunt al beginnen met een naamsverandering, gebruik bijvoorbeeld het woord dialoog in plaats van beoordeling. Begeleid je managers bovendien maximaal bij de overgang: informeer ze, ondersteun ze en train ze. Want ook bij informele gesprekken is het bijvoorbeeld belangrijk de juiste vragen te stellen en feedback moet je leren geven én ontvangen.
Performance management-tool voor structuur en gemak
Een modern performance management-systeem biedt je structuur bij de nieuwe manier van werken. Doelen, vaardigheden, leeractiviteiten, ontwikkeling, feedback ─ alle performance management-informatie rondom medewerkers wordt verzameld en is aan elkaar gekoppeld in één omgeving. Managers kunnen eenvoudig afspraken plannen en gesprekken vastleggen aan de hand van een aantal basisvragen, zelfs mobiel. En moet een medewerker aan een skill werken? Dan neemt de manager dit op in het ontwikkelplan en krijgt de medewerker links naar relevante training in de leeromgeving. Ondertussen volgt HR op de achtergrond de voortgang, zowel van het reviewproces als het behalen van je ontwikkeldoelstellingen op medewerker-, afdeling- en organisatieniveau.
We will reach out as soon as possible
